下面是小编为大家整理的2023年关于单位选人用人报告(范本4篇),供大家参考。希望对大家写作有帮助!
单位选人用人报告4篇
【篇1】单位选人用人报告
用人单位调查报告
今年上旬，参加了立白集团，安踏体育，以及戴尔公司的招聘会，对以下单位的用人要求做出如下总结。
一、用人单位对我校毕业生的评价与毕业生的自我评价与定位 用人单位对毕业生使用后的评价和满意度，是非常有价值的数据，这些数据能够反映毕业生群体各方面情况是否适应用人单位的需要，以及适应程度如何，还能够影响这些单位现在和今后是否继续招聘相关院校的毕业生。
二、用人单位对我校毕业生各方面的评价 1、个人品质方面 在所调查的用人单位中，以上的单位对。遵纪守法。道德修养，诚信度。工作态度、敬业精神。这三方面均能达到。对“吃苦耐劳，克服困难的能力”，“团结协作能力(团队精神”。参加集体等活。显示用人单位对学生的思想道德水平评价很高，很多单位对我校学生在工作中的朴实和踏实精神给予了肯定。
2、专业素质方面立白集团和安踏体育的为我校毕业生的专业素质和知识面很好和。其原因是我校通过拓宽专业口径，增加学科交叉，增设不同学科选修课．增强实践实习环节，让学生走出课堂，到单位进行实地实岗的生产实习，较好地提高学生的专业素质拓宽了知识面． 3、基础知识方面立白集团认为我校毕业生的计算机水平较好，但是戴尔公司认为学生的外语水平一般。随着计算机的普及和相关课程学习．毕业生的计算机应用能力已经不成问题。虽毕业生能拿到英语四、六级证书，但他们的实际应用能力仍欠缺，在听、说、写．译上存在着一定差距，因此在外语教学上应注重应用能力培养，特别要利用好专业外语与文献检索课程和科研实践及毕业研究锻炼学生的外文文献查阅、翻译和消化利用能力。
4、个人能力方面 用人单位对我校毕业生评价为较好。用人单位不仅仅注重学生的实际业务能力，也越来越重视学生的理论水平。不仅仅重视学生的专业知识．更重视学生的综合素质。学校应注重对学生的创新意识．科研能力与开拓精神的培养．提高他们的领导、应变、公关、交际、口头表达、写作等各方面能力，使毕业生不仅有较强的专业知识和业务能力，同时也具备较高的综合素质，能不断适应新环境和新形势的 挑战。
三、用人单位看重的毕业生素质 比较看重。以上的方面和结果如下：工作负责踏实、敬也精神，合作意识(团队精神)、奉献精神，创新意识与勇气均为各，人际交往能力和适应、应变能力各，竞争意识与挑战意识，人文素养，社会实践，社会工作经历和语言表达能力各生源户籍所在地。由此可看出，学校声望和户籍等不再成为影响学生就业的主要因素。五、调查结果的启示 1、加强素质教育 现代社会需要邪种。诚信为本。才智并举，具有一定创新能力。的综合性人才．学生必须全面提高自身的综合素质，才能在激烈的竞争中立干不败之地。学校要精心组织多种学生活动，如社会调查、社会服务、课外科技活动以及各类文娱、体育话动，融素质教育于活动之中，并注意与专业培养相结合。要注重发挥学生个体的不同特点，力求傲到让学生人人积极参与、人人从中受益。建立以提高学生创新能力为目标的大学生科技活动运行机制，以培养学生的创新意识，创新思维和创新技能。
2、继续加大教学改革的力度 素质教育是一项以知识传授、方法训练、能力培养和精神陶冶为实践内容的综合性系统工程，必须贯穿于专业教育、学科教育。首先．要继续进行专业结构和课程设置的改革，加强基础、拓宽知识面。其次。素质教育要从教学内容，方法与手段上得到充分的体现。要摒弃陈旧的教学内容，注意知识的更新，改变过去只重知识传授的做法，把发展独立思考和独立判断能力放在首位，重在激发学生的学习主动性和学习潜能．重点加强对于进行创造性活动有关的方法、能力的教育。第三，要加强实践教学。培养学生的综合能力，让学生在接触、了解社会实际的过程中，认识自身的优势和不足．尽快适应社会的需要。
3、应加强全方位的就业指导工作 学校除了深化教学改革，对大学生进行专业知识教育，从入学开始就着力培养学生各方面素质、能力外，还要进一步加
强对毕业生进行思想教育(含艰苦创业教育)、理想教育、形势教育．开展社会实践活动和心理咨询活动，引导大学生树立正 确的择业观，客观地进行自我评价，增强他们的心理素质和在人才市场上的竞争力，培养出适应社会需求的合格人才。学校还应大力加强就业技巧指导，提高服务质量，为毕业生提供更多的就业信息。
【篇2】单位选人用人报告
单位选人用人工作报告单位选人用人工作报告 各位领导：
根据本单位党委《关于做好做好 20xx 年度选人用人工 作“一报告两评议” 》的精神，受单位党委的委托，我向年 度工作会议报告全年我单位干部选拔任用工作情况。
过去的一年，XX单位党委坚持贯彻以提高素质、优化结
构、改进作风、增强团结为重点，以扩大干部信息公开为突 破口，积极稳妥推进干部人事制度建设，努力营造风清气正 的选人用人环境，着力提高选人用人公信度，全面加强领导 班子和干部队伍建设，为业务工作和队伍建设提供了坚强的 组织保证和人才支持。主要做法和成效是：
一、做到“两个坚持” ，把握干部工作方向
1.坚持正确的用人导向。始终坚持“注重品行、科学发 展、崇尚实干、鼓励创新”的用人导向，注重工作业绩和群 众公认，把上级部署的各项重大任务作为考察和识别干部的 重要时机，坚持在业务工作和队伍建设的一线考察干部、在 解决实际问题中识别干部、在有效破解难题中发现干部、在 推进工作发展中检验干部，通过树立正确的用人导向来匡正 干部价值取向。
2.是坚持正确的用人标准。坚持德才兼备、以德为先的 用人标准，认真执行《党政领导干部选拔任用条例》和相关 政策法规，规范干部选拔任用工作程序，积极稳妥地做好干
部选拔任用工作
20xx 年，单位党委共调整干部 X 批 XX 名，其中新提拔 X级干部X名、XX级干部XX名;平职交流XX级干部XX名、 XX级干部X名；
副处级X免职XX名，XX级干部免职 XX名。
二、 严把“三个关口” ，提高干部工作质量
1.严把推荐考察关。坚持民主推荐、考察预告、民主测 评、个别谈话等制度，认真做好推荐考察各个环节的工作， 在每次干部推荐过程中都严明工作要求、严肃工作纪律，提 高了民主推荐的有效性和考察结果的真实性、可靠性。
2.严把酝酿关。对拟提拔交流任用的干部，在提交党委 讨论之前，广泛征求相关领导干部、部门等的意见，进行充 分酝酿。
3.严把讨论决定关。在讨论干部任免时，坚决做到考察 不充分的不上会，没有考察材料的不上会，没有征求纪委和 相关部门意见的不上会，酝酿不充分的不上会 ；
做到出席党 委委员达不到规定人数不讨论、临时动议的不讨论、讨论不 充分不表决、问题不查清不提拔 ；
坚持党委会集体决定、坚 持人人发言明确表态、坚持党委书记不率先发言定调、坚持 无记名票决，让选人用人权力在阳光下运行。
20xx 年，党委 共X次对XX名XX级和X名XX级干部任免实行投票表决。
三、 落实“四项权利” ，扩大干部工作民主
1.落实民警的“知情权” 。坚持不懈地加强干部相关政
策法规学习，在每一次考察时对《条例》有关条款规定进行 集中学习
明确。实行干部考察预告制， 提高了干部工作的透明度， 推进了党管干部原则与民警有序参与的有机统一。
2.落实民警的“参与权” 。在干部推荐工作中，注重考 虑参与人员的知情度和关联度，合理设置推荐人员的范围、 人数和比例，扩大干部和职工的参与面。
3.落实民警的“选择权” 。充分尊重广大人民意愿，对 推荐票数达不到要求、得不到多数群众公认的不列入考察。
4.落实民警“监督权” 。实行“一报告两评议”制度， 畅通监督举报渠道，全面推行干部公示制度，严格执行任职 试用期制度，提高选人用人的透明度。年内，对考察预告中 因举报反映的X名干部暂缓或不予提拔，对 X名拟提拔任用 的干部进行了任前公示，对 X名干部实行试用。
回顾 20xx 年，全局干部选拔任用工作取得了一定成绩， 但也存在一些不足，主要表现在：一是经常性了解干部的工 作做得还不够深、 不够细， 与干部交心谈心需要进一步加强 二是干部考核科学评价体系尚未健全，干部管理失之于宽、 失之于软的现象仍然不同程度存在 ; 三是个别领导班子和领 导干部在推动工作发展、促进队伍健康向上的能力不强，形 象不好，公认度不高。在今后的工作中， XX党委将积极稳妥 地推进干部人事制度改革，进一步加强和改进干部选拔任用 工作，切实提高选人用人的公信度和干部群众的满意度，努 力把各级领导班子建设成为政治坚定、
奋发有为、群众信任的坚强领导班子，建设一支能堪重 任、勇于攻坚、善于创新的干部队伍。
同志们， 20xx 年的干部选拔任用工作任务更加繁重， 责 任更为重大。让我们在 XX 党委的坚强领导下，改革创新， 锐意进取，全面加强领导班子和干部队伍建设，为顺利完成 新时期各项任务提供更加坚强的组织保证和人才支持。
单位选人用人工作报告 党的十七大提出了要“完善党的 地方各级全委会、常委会工作机制，发挥全委会对重大问题 的决策作用”的新要求。吉林省委从落实十七大报告精神出 发，结合“科学规范和有效监督县市委书记用人行为”试点 工作，在 9 个试点县市中对这一工作进行了大量有益探索， 取得了一定的研究成果。但也应当看到，由于这是一项全新 的工作，如何运用全委会的工作性质与特点，更好地服务于 选人用人工作，需要在实践中不断探索、修订和完善。
一、当前开展此项工作的基本情况 当前运用党委全委会的工作职能应用于干部选拔任用 工作，主要集中在三个环节。
（ 一 ） 提名推荐。在全委会委员中提名推荐拟考察人选。
在提名推荐方式上主要有两种：一是不提供参考人选的“海 推”。组织部门公布空缺岗位和任职资格条件，由委员自行
推荐自己满意的的人选 ; 二是提供参考人选的“差额推荐” 。
组织部门综合各单位和领导干部初始提名推荐的基本情况， 结合岗位任职资格条件需要，经书记审核提出 3-5 名参考人 选，供委员们进行推荐。
委员也可以在提供的参考人选之外， 结合岗位任职资格条件，提名推荐其他人选。在提名推荐对 象上主要有三种类型：一是针对党、政正职的提名推荐 ; 二
是在大规模调整干部时提名推荐，如换届时的推荐 ; 三是所 有干部调整均在全委会上进行提名推荐。
（ 二 ） 讨论决定。人员任免由全委会讨论决定。在讨论决 定的任免对象上有两种：一是党委和政府职能部门正职的任 免在全委会上表决，其他人员则在党委常委会上表决 ; 二是 所有干部的任免均在全委会上表决。提供给全委会表决的人 选来源上有两种：一是经书记碰头会研究产生，向全委会提 名推荐 ; 二是经常委会研究产生，向全委会提名推荐。全委 会的表决方式也有两种：一是差额票决 ; 二是等额票决。
（ 三 ） 评议监督。在全委会上对选人用人的政策运用情况 和对被调整干部的适岗履职情况进行测评和评议。在测评的 时机上有两种方式：
一是定期测评。
利用年度干部工作汇报， 对一年来所有调整的干部进行测评，对所适用的干部政策运 用情况进行评议 ; 二是适时测评。具体就某次干部调整的具 体做法进行评议和在一定时期内对所调整的干部适岗履职 情况进行测评。
二、当前开展此项工作应引起重点关注的问题 从当前全委会在干部工作中实际运行效果上看，与干部 选拔任用工作努力的方向和群众的要求还有一定差距，主要 体现在以下几个方面。
（ 一 ） 在活动组织上，存在事前工作准备不足的问题。提 名推荐工作中， 一是对提名推荐参考人选的介绍、 推介不足， 推荐人对提名参考人选不熟悉、不了解，无法推荐 ; 二是没 有向推荐人准备所有符合岗位任职条件的人选名单，不能让 推荐人充分行使自己的民主权利 ; 三是提名推荐参考人选的 排序没有作出相应的说明，容易误导推荐人 ; 四是没有做好
二次推荐的预案，当参考提名推荐人选没有过半时，不能取 得票简单多数的人选进行二次推荐。讨论决定工作中，一是 拟任人选的情况逐一介绍不足，讨论时间不够，委员对拟任 人选无法做出正确判断 ; 二是划票时，委员之间保持的距离 不够，投票受到干扰 ; 三是计票和唱票的工作人员相互间缺 乏监督制约机制， 投票结果容易受到质疑。
在评议监督环节， 一是不能事前提供评议的材料，委员们在短时间内，无法评 议; 二是评议的发言顺序没在规范，当主要领导发完言、定 完调子后，不敢评议 ; 三是评议本次议题之前，没有通报上 次评议结果的落实整改情况，不想评议。
（ 二 ） 在工作衔接上，存在工作研究不到位的问题。干部 调整工作与全委会召开时机上有冲突。干部调整工作一个明 显的特点是要立足适时应需，即因工作需要，条件成熟时， 就应适时进行干部调整，以免贻误工作开展。而全委会召集 的次数根据相关规定，每年一般不会超过 4-5 次。这就使履 行干部选任程序与实际召集频次形成冲突，不可能每次提名 推荐工作或干部调整工作，都会在全委会上履行相关程序。
全委会职能与干部工作性质有冲突。全委会的工作职能在党 组织生活中是仅次于党代会的机构，是抓大事、议大事的机 构，在其下面还有党委常委会、书记碰头会及部、委、室、 局等议事、办事机构，不可能所有的干部议题都在全委会履 行其职能。而对干部选任工作而言，无论岗位高低、职位大 小，都必须履行相应程序，任一环节的缺失，都会导致结果 的失真、失实，失去其效用。
（ 三 ） 在队伍建设上，存在管理机制相对滞后的问题。一 是针对委员们充分履行自身职责方面，缺乏保障机制。委员 们在干部工作中更好地履行自身职责，就需要掌握和运用相 关的干部政策、干部选拔任用程序，以及遵守相关的组织程 序等。实际工作中， 要求委员“做”的多，但在如何提高 “做” 的能力和水平上的保障措施不足。二是针对委员们认真履行 自身职责方面，缺乏制约机制。在实际工作中有些委员认为 事不关已，履行职责时马马虎虎，凭意气用事 ; 有些委员依 据个人好恶，履行职责时失去理性，凭感情用事 ; 有些委员 拿原则当交易，履行职责时被人利用，凭好处办事。对这些 情况缺乏监督制约机制。三是针对委员们放心履行自身职责 方面，缺乏保护机制。主要是委员们在质询党委干部工作、 评议干部个人履职适岗情况方面，不敢公开发表意见，不敢 大胆表达想法，怕穿小鞋、怕遭报复，缺乏免责机制、缺乏 保护制度。
（ 四 ） 在制度建设上，存在开展工作无章可循的问题。一 是在会议的召集上，随意性较大。什么样的会议，才能召集 全委会 ;由谁来召集 ;在什么时间召集等问题，没有统一的规 定，基本上由书记说了算。二是会议议题的选定上，没有明 确的规范。什么样的会议议题，才能提交给全委会 ; 谁来提 交; 用什么样的方式来提交等问题，没有依据。三是会议结 果的执行落实上， 缺乏责任追究机制。
对全委会的决策意见， 由谁来监督落实 ; 落实结果如何反馈和评价 ; 不按整改要求 落实时，如何追究责任单位或责任人，由谁来追究等问题， 不清晰、不明朗，容易不了了之。
三、在选人用人工作中充分发挥全委会作用的几点建议 履行好、发挥好全委会在干部选拔任用工作的职能和作 用，必须结合全委会的工作性质，从实际干部工作出发，加 强制度建设， 注重细节研究， 把这项全新的工作抓好、 抓实、 抓出成效。
（ 一） 正确理解和认识全委会在选人用人工作上的职责。
综合《党章》和党内组织法的相关规定，地方党委全委会的 功能主要集中在长远问题的规划决策 ; 重大问题讨论决定 重点工作的审议监督三个方面。因此，全委会的干部工作的 职责，也限于一些重要和重大事项，防止事务性工作上会讨 论。主要工作职能体现在：推荐、讨论工作中，一是在换届 或大批量调整干部时，才召集全委会开展工作 ; 二是推荐、 讨论决定的对象是党委、政府职能部门的党政正职，而不是 所有岗位的正职和所有党委、政府部门的副职。审议、评议 工作中，主要体现在党委常委会提出的会议议题或三分之一 以上委员联名提出的议题，才能提交全委会讨论决定。
（ 二 ） 进一步做好细节处理。
“细节决定成败” 。在实际工 作中，一定要把方案做细、做全，防止个别环节的缺失，导 致整体工作达不到效果。
在推荐提名工作中，一是提前公布任职资格条件。公开 空缺岗位的同时及时公布任职资格条件，使全委会委员有针 对性地进行提名推荐，特别是在无参考人选的情况下，更要 强调任职资格条件，否则推荐结果可能高度分散，失去推荐 价值。二是选好参考人选并注意排序。在提名推荐工作中每 个岗位提出的 3-5 名提名参考人选相互之间应有可比性，切 忌“陪榜”。在参考人选的排序上，要按姓氏笔划为序，并 要具体说明，以免在推荐时造成误导。三是准备好符合条件 的干部名册。将所有符合条件的干部名册发给全体委员，有 利于第一轮推荐人选比较分散时，对得票相对靠前的人选进 行二次推荐。四是要以恰当的方式适时公布提名推荐结果。
一般情况下，要当场公布提名推荐结果，对得票相对集中的 人选，可以直接宣布考察人选。对得票相对接近的，应同时 确定为考察对象，实行差额考察。
在讨论决定工作中，一是采取组织推介会或自我介绍等 适当形式，让各位拟任人选充分“亮象” ，使各位委员对提 名人选有基本的感官印象。二是涉及人事任免的事项，一律 采取无记名表决的方式，条件许可，可单独辟出划票室进行 划票。
在评议工作中，一是要把握好评议的时间尺度。如对某 次选人用人干部政策的评议，则要安排在讨论决定当时或稍 后进行，时间过长，就失去了评判的准确性。对被调整干部 适岗履职情况的测评，则要给新调整干部充分发挥作用的时 间，用实际工作成绩来诠释自身能力的机会，这个时间一般 以半年至一年为宜。二是要及时进行反馈。对干部的测评结 果，一般要当场进行反馈，如需要经过综合分析再反馈的， 一般也要以一个月为限。不反馈或长时间不反馈，会在委员 心中产生抵触情绪。
（ 三 ） 做好配套制度建设。一是健全人选来源相关制度建 设。在提名推荐工作中，为把握好提名推荐对象的人选来源 和质量，防止提名推荐结果的高度分散，应建立相应的人选 储备制度，使其在一个既定的目标范围内选人。如加强后备 干部队伍建设，为提拔调整人选建立准入制度 ; 建立平行调 整人选资料库，为平行调整对象划定范围等。二是建立规范 的工作流程。建立全委会讨论决定干部任免工作制度，规定 好讨论表决的对象、讨论表决的注意事项、讨论表决的程序 等，使全委会讨论决定干部任免工作在一个规范的轨道上运 行。三是建立党委常委会向全委会报告工作制度。即在党委 常委会集体研究和客观总结一定时期内干部工作的基础上， 由党委书记代表常委会向全委会报告干部工作，接受质询和 评判的制度。使全委会委员能全面、真实了解干部工作，并 在此基础上做出准确的判断。四是完善结果反馈机制。在落 实干部工作责任中，对在全委会评议干部工作中形成的意见、 建议和评价结果反映出的问题，需要建立相应的信息反馈、 评估、落实和人员责任追究制度，把全委会的干部监督工作 职能落到实处。
（ 四 ） 改善委员的工作环境。建立有利于全委会委员充分 行使职能的工作氛围。一是保障知情权。对干部政策方面的 文件、制度或规定，要即时派发资料给委员们学习了解 ; 及 时通报干部队伍和班子结构方面的重大事项和重大问题的 处理情况。二是保障话语权。给委员们提供一个提出建议和 意见的渠道 ; 在会议期间，应留出足够的时间自由发表意见， 以利于提出相应的建议和批评意见。三是言论免责权。即委 员在全委会上的言行不受任何追究，个人政治和人身利益不
受侵害，给委员们创造一个安心的工作环境。
单位选人用人工作报告 根据市委组织部《关于开展选人 用人情况自查工作的通知》的要求，我局对 XX 年选人用人 工作情况进行了自查，现作如下汇报。
XX年，我局党组始终坚持以科学发展观为指导， 严格执
行《干部任用条例》 ，做到坚持原则不动摇，执行标准不走 样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，使干部人事工作程 序化、制度化、规范化。通过公开、 公平、公正的选拔用人， 让工作实绩突出，群众公认的优秀人才得以突显，真正使想 干事、能干事、干成事的人在政治上得到优待、心理上得到 激励，进而推进我局的干部队伍建设。
XX年，局党组共提拔
科级干部 7 名，其中乡科级正职 1 名，乡科级副职 1 名，主 任科员 2 名，副主任科员 3 名。
一、 加强学习干部人事制度 通过党组中心组学习会议、办公会议、干部职工大会、
专题会议、民主生活会等，组织干部职工学习干部选拔任用 的相关条例和法规，如：
《干部任用条例》 、《关于深入整治 用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》 、四项 监督制度、 “五个严禁、五个一律、十七个不准”等，提高 干部职工的政治思想意识和对干部人事工作的认识。
二、 深化干部人事制度改革
（ 一 ） 深入推进干部选拔工作。在干部选拔任用过程中，
严格按照规定贯彻执行干部任用条例、四项监督制度、有关 事项报告、领导干部离任交接等政策法规。在会议记录上详 细记录党组关于干部任免的讨论情况。同时认真整理完善提 拔任用干部的文书档案单位选人用人自查报告 3 篇单位选人
用人自查报告3篇。XX年10月，我局进行内设机构领导职 位竞争上岗工作，制定《贵阳市督办督查局机关内设机构领 导职位竞争上岗实施方案》 ，竞争正科级和副科级中层领导 干部各 1 名，通过会议动员、笔试、面试、民主测评、党组 决定、公示 7 天选拔出 1 名正科级和 1 名副科级中层领导干 部。XX年11月，我局制定《贵阳市督办督查局出缺非领导 职务选拔晋升工作实施方案》 ，通过民主推荐、组织考察、 党组任命、公示 7 天等程序选拔出 2 名主任科员和 3 名副主 任科员单位选人。
（ 二） 积极探索遴选人才工作。一是制定计划参加贵阳市 XX 年市、县、乡级机关统一面向社会公开招考公务员工作， 通过采取公开报名、资格审查、笔试、面试、体检、政审考 察、公示等程序，XX年10月录用1名同志到我局工作。二 是按照《贵阳市督办督查局选调顶岗人员进我局工作的实施 方案》，我局坚持从基层选拔人才，从各区 （市、县 ）遴选了 3 名优秀干部到我局顶岗锻炼三个月以上。顶岗期间， 3 名同 志认真负责，吃苦耐劳，团结同志，工作能力较强，表现良 好，经局党组会研究决定，拟调入该 3 名同志到我局工作单
位。
【篇3】单位选人用人报告
选人用人，关乎事业的成败，以下 为大家提供单位选人用人自查报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。
根据《关于开展干部选拔任用工作集中检查的通知》(兰组通字〔20**〕34号)要求，我办领导高度重视，周密安排，对20**以来的干部选拔任用工作情况进行了认真自查。现将自查情况报告如下：
一、基本情况
自201**年机构改革我办成立后，在机构组建之初，我办领导班子对干部的选拔任用工作始终坚持正确的用人导向，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》及各项配套制度和措施，从着力搭建一个结构合理，素质优良、朝气蓬勃的行政机关为切入点，共选拔任用正科级干部3名、副科级干部2名。在选拔任用过程中，我办切实做到了坚持原则，履行程序，遵守规定，严明纪律，确保了干部顺心、职工满意、组织满意。在职数和职务方面严格按照“三定”规定执行，未出现超数配备和违规提高职级待遇等问题，在干部报告、预批、备案方面均按程序落实，做到了严格按规定程序开展选拔任用工作。
二、主要做法
(一)深化学习认识，领会干部选拔任用制度精神实质
本着“领导干部要熟悉，组工干部要精通，一般干部要了解”的原则，一是主要领导以身作则带头学，深刻理解、全面把握《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》、《规范和监督领导干部用权行为暂行规定》的内容和要求，坚持做到学深、学透、学扎实，并与践行科学发展观和开展创先争优、行政效能建设活动结合起来，做到融会贯通、学以致用、推动工作。二是组织科级干部深入学，重点抓好科级干部和从事组织人事工作干部的强化学习，特别是把学习《党政领导干部选拔任用工作条例》和组工干部工作制度作为加强部门自身建设，提高组工干部个人素质的必修课，做到先学一步、学深一步，学用结合。三是组织各级干部集中学，重点对中纪委、中组部《关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》和我市《贯彻〈关于深入整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见〉的实施意见》及《兰州市党政领导干部选拔任用工作有关事项报告实施细则(试行)》等一系列干部选拔任用文件。
(二)健全工作机制，强化干部选拔任用监督管理
结合我办机构新组建成立的实际，办党组切实从完善各项干部选拔任用制度入手，严格范选拔任用工作。一方面，加强制度建设。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，我办首先围绕选好人、用好人，制定了《兰州市政府金融工作办公室干部管理制度》，认真落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权。另一方面，进一步严格干部选拔任用监督。在完善制度的基础上，我办不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部的选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，选准用好人。
(三)严行程序规范，做好干部选拔任用工作
20**年以来，结合部门新成立的实际，班子成员就调配干部、组建内设机构等工作进行了分工，提出了具体要求，在调配干部方面明确调配干部的身份、专业知识、业务水平要符合金融部门工作实际;在组建内设机构中明确各处室职责，统筹考虑干部的年龄结构、知识层次、任职时间和职务，做到科学选人用人。目前，我办推荐提拔正科级干部3名，副科及干部2名，推荐提拔过程按照《条例》规定及市委组织部要求的各项程序进行。一是坚持原则，明确用人导向。办党组在干部选拔任用上坚决贯彻民主集中制原则，坚持集体研究决定，严格按照“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的总体要求和选任干部的根本标准，不搞任人唯亲、不以人划线、不以领导个人好恶划线，严格落实《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》等四项监督制度，坚持公道正派用人，坚决抵制跑要官。做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。形成了任人唯贤、德才兼备的用人导向。二是严格按照干部选拔条件选人用人。按照干部“四化”方针和德才兼备的原则，做到提拔推荐的干部既要政治素质好、思想解放、文化程度高、懂业务，又要符合基本条件和任职资格。根据各岗位职责和干部特长进行合理安排，做到人岗相适，使干部的能力得到充分发挥。三是严格履行干部选拔任用工作程序。在干部选拔任用过程中，严格把好民主推荐关、考核考察关、任前公示关、讨论决定关、任命关五个“关口”,做到坚持程序一步不少、履行程序一步不错、执行程序一步不让,通过切实履行干部选拔任用工作程序，进一步体现了干部选拔任用工作的公平与民主。
三、存在的不足及下一步工作重点
从自查的情况看，我办在贯彻执行干部选拔任用政策法规中，采取了一系列切实可行的措施，干部选拔任用工作的总体状况较好。但是，也存在一些不足，一是局限于机构新设，选拔任用干部的方式比较单一，调配任用仍占主导地位。二是目前因机构新设立不久,我办未对内设机构领导职数进行竞岗和轮岗。三是组织人事干部队伍自身建设还有待进一步加强。
为推动全办干部选拔任用工作迈上新台阶，结合存在的不足，在下一步工作中将着重围绕以下四个方面开展工作。一是拓宽选人用人渠道，建立健全考录、竞岗等人员选拔任用机制。二是进一步加大干部交流的力度，机关干部在一个岗位工作满三年以上原则开展轮岗。三是要加大对干部的教育力度，引导广大干部树立正确的人生观和世界观，从选拔任用对象的思想根源上杜绝跑要官等不正之风。四是要继续深入开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，不断加强组织人事干部队伍自身建设。
【篇4】单位选人用人报告
2019单位选人用人工作报告范文
一、如何认识选人用人问题
评价一个地方选人用人工作，最核心的指标应当是选人用人的导向是否正确，选人用人的风气是否清正、选出来的干部结果是否公正。一句话，就是选出来的干部是不是群众都公认。群众公认了，导向就好，风气就正。那么，选干部的结果好不好，用什么来衡量呢?我认为要把握好以下几点：一是选拔干部不能“雾里看花”，要光明磊落、让大家都看得懂，不能让大家看不明白是按什么规则选出来的;二是选出来的干部要基本上在大家意料之中，不能经常出人意料地冒出几匹“黑马”;三是选出来的干部不是大家认为是那些“搭天线”、找关系的人;四是不能让埋头苦干和勇于担当的人吃亏。五是选出来的干部不是平衡照顾关系，考虑人情关系的。要做到以上几点，关键是与标准规矩比对，与同类干部比对，与群众口碑比对，与自己感受比对。最核心要坚持做到以下三点：
一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。结合学习领会xx系列讲话精神，我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。三是重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。
二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看简历、看推荐上。观人要全，“试玉要烧三日满，辩才需待七年期”。要注重看干部一贯表现，通过群众“口碑”，社会评判，印证识别干部的人品、官德和政绩。评人要准，注重从社会工作、生活细节看干部，从身边人的评价识准干部。
三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。
二、如何选人的问题
选人是个难题，选好人更不容易。我认为，选好人核心问题是进一步扩大干部工作中的民主，切实落实干部群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。作为组织部门，主要应当把握好以下三个方面：
一是要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视年度考核结果(可以听到干部考察时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的年度考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+年度考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。
二是将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。
内容仅供参考