篇一：学校选人用人工作报告
学校选人用人工作汇报
必须有情况的概述和表达，有的比拟简单，有的比拟详细。下面是搜集的学校选人用人工作汇报，希望大家认真阅读！
各位党代表，同志们：
刚刚，我们选举了我校出席中共北京市第十一次代表大会的代表。如今，我代表学校党委，向各位代表汇报近两年来学校选人用人工作的根本思路、主要做法和初步成效，研究部署下一阶段的工作任务。
选人用人，关乎党风民意，关系事业开展。学校党委按照中央“三效劳、两满意”要求，不断健全和创新选人用人工作机制，围绕学校中心工作选干部、配班子、建队伍，逐步形成了具有北航特色的干部选拔任用工作思路、运行机制和监视体系。去年11月，中组部选人用人工作检查组对我校选人用人工作进展了专项检查，充分肯定了学校的相关工作，认为北航“选人用人的比拟健全、程序比拟标准、环境比较民主、机制比拟完善、风气比拟正”。在中组部组织的测评中，学校民主评议的3项指标满意率平均为95.8%，其中，选人用人制度的建立和贯彻情况满意率最高，为97.2%。在学校年度考核、“一评议两”和全国组织工作满意度民意调查中，我校的满意度也都有明显提升。在明天中组部召开的干部人事制度改革座谈会上，我校被确定为5个交流发言单位之一。这些成果说明，学校可以坚持正确的选人用人导向，严格遵守《党政干部选拔任用工作》的原那么、程序、纪律，在完善制度、扩大民主、进步公信度上获得了实效。
一、明确工作思路学校党委始终坚持以科学开展观为指导，认真落实中央组织部有关要求，坚持正确导向这一根本，坚持健全制
度这一核心，坚持进步科学程度这一要求，坚持推进深化改革这一关键，强调通过“五个加大”，将“民主、公开、竞争、择优”的原那么落实到干部选任的整个过程。一是将岗位面加大，扩大干部竞争上岗的岗位，能拿出来的岗位都拿出来竞争，变“伯乐相马”为“赛场选马”；二是将民主面加大，扩大选人用人的民主范围，广开举贤荐能之路，最大范围实行民主推荐；三是将视野面加大，扩大选人用人的视野范围，拓宽干部队伍，做到五湖四海、优中选优；四是将公开面加大，扩大选人用人的公开度，拓展干部选拔的公开内容和公开范围，保证选人用人在阳光下运行；五是将参与面加大，扩大群众的参与程度，在选人过程中，但凡群众可以参与的，均组织群众参与。
上述五个方面，相对于“民主、公开、竞争、择优”的4个要素，有的是独立的工作面，或表达民主或表达公开，有的是互相穿插，既表达民主公开，也表达竞争择优。这五个方面有机统一，共同确保选人用人工作“做法要反映民主、过程要实现公开、选拔要表达竞争、目的要到达择优”。
二、健全制度标准制度是根本，也是做好选人用人工作的根底。制度是否能落实、能见效，关键在于能否确保制度设计覆盖到工作程序的各个环节，能否确保制度的要求和做法表达选人用人的正确导向。近年来，学校在六个层面上，制定了相应的制度。一是在干部选任总体要求上，制定《干部选拔任用的有关规定》；二是在选拔形式上，制定《处级指导干部竞争上岗施行》；三是在选任程序上，标准了民主推荐、考评辩论、民主测评、差额考察、纪委函复、任前公示等程序，确定了常委会讨论决定干部票决制；四是在管理使用上，制定《处级干部任职实行试用期的规定》、《机关
新任处级指导干部到纪委办监察处挂职锻炼制度》等；五是在业绩考核上，制定《处级指导干部年度考核施行》；六是在选任监视上，制定《校纪委、组织部对干部选拔任用工作加强联络的有关规定》、《中层指导干部任期经济责任审计方法》等。根本形成了科学标准、配套衔接、有效制衡、监视有力的选人用人工作制度体系。
三、创新工作机制学校党委坚持落实党的干部工作方针政策与促进学校科学开展相结合，创造性地建立了符合学校特点的选人用人工作机制，保证了相关制度的有效执行，进步了选人用人工作的科学化程度。
一是实现所有岗位民主推荐。学校确定，凡选拔干部一律实行民主推荐。选拔学校机关处级干部和非换届期间的基层党委书记、副书记等，在全校范围内民主推荐；选拔学院行政业务干部，在本单位全体教职工中民主推荐；对岗位有特殊要求的干部，在海内外公开选拔。通过广泛的民主推荐，拓宽选人用人视野，多渠道、多方式发现和选拔人才。两年来，通过校内民主推荐，数十名一线老师走上各级指导岗位。近年来，学校加大公开招聘力度，面向海内外引贤聚能，先后引进10多位知名专家担任院长，有效加强了理科、文科、穿插学科学院班子建立。
二是实现大多数岗位的竞聘。学校规定，每年开展4次处级干部竞争上岗工作，除学院业务性较强的岗位外，新提任处级干部均在全校范围内竞争上岗。两年来，学校共组织8次41个处级岗位竞争上岗，协助工信部组织2次校级指导公开竞聘，165名干部、老师踊跃报名，其中包括62名一线老师。
通过竞聘，一批素质高、才能强、想干事、愿奉献的老师走上了指导岗位。
三是实现干部选任公开透明。首先是信息公开，将干部选任公告及有关信息直接发送到每个教职工邮箱，选拔什么岗位、需要什么条件、采取什么形式等一目了然、人人知晓；第二是注重宣传，借助基层班子换届，对干部群众就学校干部选人工作方式、工作流程告知大家；第三是扩大参与，不仅在民主推荐、民主测评中组织群众参与，在面试辩论中，除专家评委外，还组织15-20名一线教职工代表作为评委参与评审，邀请老师学生旁听；第四是做好公示工作，拟任干部既在学校公示栏公示，也在所在单位公示,让群众知情，让群众参与，把过去仅由组织部门自身办的事，交由组织部门与群众一起办，落实群众的知情权、参与权、选择权和监视权，让选人用人在阳光下运行。
四是实现干部选任决策民主。这里讲的民主，有两个层面。其一是一般干部和群众层面，让更多的人参与到民主推荐、民主测评、面试辩论、组织考察等环节中。另一方面是指导层面的决策民主。学校在干部选任中，既充分尊重民主推荐、民主测评的民意根底，民主推荐和竞争上岗的第一名，原那么上不做随意调整；同时，又总体考虑干部布局和人岗匹配，不简单以票取人。此外，学校常委会试行“两次差额票决”，在充分讨论的根底上，以无记名投票方式确定考察对象和决定干部任免，使考评方式更科学，组织程序更严谨。
五是推进选任程序的科学化。学校科学设计干部选任的工作程序，按信息、民主推荐和公开报名、资格审查、笔试面试、纪委函复、确定考察人选、民主测评和组织考察、确定拟任人选、任前公
示、学校任命等十个环节做好竞争上岗工作。为进步选拔程序的科学性，设报名情况通报会、笔试等环节，组织应聘者面试辩论，对应聘者从综合素质才能、工作思路和举措、是否适宜岗位等进展定性和定量两个方面的测评。在组织考察环节中设民主测评，岗位适应性测评“不适宜”达30%以上的，不作为拟任人选。学校还实行处级干部试用期制度，试用期一年，期满考核合格者，正式聘任，不合格者，不再继任。
六是推进多岗位培养锻炼干部。实行干部任期制，凡干部在同一岗位连续任职达两个任期的，原那么上进展轮岗交流。实行机关新任干部到纪委监察处挂职锻炼制度，人、财、物等部门新任的处级指导干部，上岗前应到纪委监察处挂职锻炼3个月，以增强新任干部的党性修养、自律意识和责任意识。加强对年轻干部培养，把拥有博士学位的优秀年轻干部选派到一线关键岗位，充分发挥他们的优势特点。例如，保卫处、离退休工作处、校医院等单位正职指导岗位分别装备了拥有博士学位的年轻干部，得到干部群众广泛认可。
七是推进干部在岗学习培训。坚持干部培养与使用并重，建立学习培训的长效机制，加强新任干部岗前培训，引导干部深学理论、精学业务、广学知识，不断进步干部队伍整体素质才能。以增强理想信念为目的，做好暑期革命圣地的干部培训；以拓展国际视野为目的，做好海外高等教育的干部培训；以夯实岗位职责为目的，做好校内党校教育的干部培训；以进步综合素质为目的，做好上级各类选派干部培训。两年来，学校举办各类专题培训班18次，共培训学员300余人次，获得良好效果。
八是推进挂职锻炼输送干部。充分利用中央博士效劳团、北京市交流挂职等时机，积极选派优秀干部、青年老师挂职锻炼，主动为社会输送优秀干部。同时，设置校内挂职岗位，为优秀年轻干部提供锻炼平台。两年来，学校向社会输送优秀干部37名，推荐挂职干部24人，实现干部队伍良性自我更新和可持续开展。
四、完善监视体系学校党委严格按照中央有关干部选拔任用四项监视制度，充分发挥群众监视、纪委监视、审计监视作用，根本形成了科学标准、配套衔接、有效制衡、监视有力的制度体系，真正做到“公道正派地选人，选公正正派的人”。
一是加强群众监视，重在疏通渠道、扩大民主参与。在干部选任环节实行全方位的信息公开，邀请专家和一线教职工作为评委参与评审，组织考察预告等，建立信访、、互联网“三位一体”的群众举报体系。
二是加强纪委监视，重在严肃纪律、落实廉洁勤政。建立组织部门和纪检监察部门联席会议制度，对选任干部由纪委出具有关廉政公函，防止干部带病上岗。对新任干部进展廉政谈话，签订廉政承诺书。对重要部门、关键岗位的干部，建立风险防范管理机制，落实“三重一大”和党风廉政建立责任制。
三是加强审计监视，重在防微杜渐、严肃经济责任。对单位正职干部施行审计告知书制度，使干部理解在岗期间应履行的经济责任，做好干部的届中和离任审计。针对干部在履行经济责任中的薄弱环节，及时提出预防和整改建议，防范重大违规经济行为的发生。
各位代表，同志们，近年来，学校各项事业获得显著成绩，选人用人工作起到了非常重要的推动和保障作用。但我们也认识到，学校选人用人工作，与上级党组织的要求和师生员工的期望还有差距，还存在一些问题和缺乏，如干部的考评机制还需进一步完善，后备干部选拔培养有待进一步加强等。我们必须正视这些问题，进一步解放思想、创新思路，用更好的制度、更完善的机制、更有效的方法，解决问题，改良缺乏。在下一阶段，我们要着重做好以下工作：
一是要健全科学的干部考核评价机制，进一步完善干部任期考核、年度考核和重大专项工作考核。扩大考评工作民主，注重听取效劳对象和教职工代表的意见，健全干局部类考核体系，科学运用考核结果，不断进步干部考核的针对性和科学性。我们还将根据学校“双肩挑”干部比例较高的特点，对“双肩挑”干部的选拔使用和管理问题进展深化研究，建立相应的管理制度和考核指标，有效发挥一线老师参与学校管理的积极性。
二是要制定后备干部队伍建立规划，完善后备干部选拔、培养、管理和使用机制，有方案培养后备干部。重视建好党政指导干部队伍、专家人才队伍和学生辅导员队伍三支队伍。坚持从基层选拔干部、从基层培养干部的原那么，把业务才能强、群众根底好的年轻同志列为后备干部重点培养对象，选派到校内外挂职锻炼，进步他们的管理才能。在校机关和院系各级干部中形成合理的年龄梯队，建立一支构造合理、数量充足后备干部人才库。
各位代表，同志们，选人用人工作事关学校科学开展，我们要进一步强化责任意识、使命意识和创新意识，团结奋进、扎实工作，不断进步选人用人工作科学化程度，为建立“空天信融合特色的世界一流大学”提供坚强的组织保证。
刚刚，6个单位做了很好的交流，各自介绍了许多实实在在的工作思路和方法，听了让我们非常受启发。跃成部长做了一个重要的讲话，讲得很全面，很有针对性，对今年进一步做好选人用人工作，进步组织工作满意度提出了明确要求。要求非常详细，涉及我们工委的有十项，涉及高校及相关主管部门的也有十项。这些要求很硬也很实。跃成部长的讲话是我们这次会议的总报告，我们一定要认真地领会好和贯彻好。按照中央和省委的要求，按照省委组织部的统一部署，认真学习交流单位的好经历、好做法，实在做好选人用人工作，进步组织工作满意度。
进步组织工作满意度，关键在认识，关键在措施，关键在开展和进步。与上年比，去年我省高校组织工作满意度评分有了较大的进步，而且超过了省级机关的评分，这让我们颇感快乐。说明一年来高校进步组织工作满意度工作开展得很有成效，说明高校改革开展获得了人们认同的成绩，说明高校党组织威信有了明显的进步。同时，这也告诉我们，在进步组织工作满意度上，各个高校可以有所作为。满意度的进步，将会极大地增进我们做好工作的信心。
满意度进步是好事，但作为高校指导和组织部门的同志，我们不仅应该看到其中的成绩，还应看到其中隐含的问题。从数据上看，去年高校之间满意度程度进步并不平衡，有的进步得快，有的进步得慢，有的不仅没有进步，还出现了下降，有的甚至是较大幅度的下降。学校与学校之间单纯比分数或许有些不可比，名次的前后变化或许也不能完全说明问题，但是一个学校自己和自己比还是有说服力的。一些学校组织工作满意度去年比上年下降，这就需要我们做认真地考虑和分析了。要考虑终究什么原因导致学校组织工作满意度下降，是偶尔的还是必然的，是组织工作本身还是因为其
它工作引起的，是指导层面的原因，还是基层根底工作的原因，要多问些为什么。不仅分数下降的高校要做分析，分数进步的高校包括进步幅度比拟大的高校也要做分析，进一步找差距，还要深化分析满意度进步的原因，看看我们这个满意度终究实不实、稳固不稳固。满意度上去不容易，满意度上去后稳固更不容易。这两年个别高校在满意度上过山车般的经历就充分说明了这一点。
我们各个高校都要冷静地对待满意度数据。数据上去的不要过于快乐，数据下去的也不要悲观绝望，千万不要去抱怨群众，抱怨制度设计，更不要从方面查找原因，该管的不敢管了，该做的不敢做了。大家应该实事求是地分析，从中找出各自不同的改良工作的努力方向。
改良工作，进步组织工作满意度，还是应把着力点放在解决问题上。这是我们一直强调的。组织工作满意度评的是组工，但绝不仅仅限于组工。人们评价组工，评的是自己对学校工作的总体感觉，评的是对学校风气的总体感觉，评的是对学校事业开展的总体感觉，评的是对指导班子尤其是主要指导形象的总体感觉。当然，还包括对社会的总体感觉。感觉是一种主观的东西，因人因事因时而宜，极易变化。但感觉所对应的根底却是客观的。在组织工作满意度上，所对应的客观根底主要就是我们学校的工作、学校的开展和学校指导班子的所作所为。工作做得好，事业开展得好，指导干部干得好，人们的总体感觉就会好。而感觉好不好，又很大程度上反映在群众所提问题的解决上。不解决实际问题，只是一味地说好话、搞形式，一时让人说好行，长期让人说好不可能。因此，我们抓组织工作满意度，不能仅仅停留在组织工作层面，而应着眼于学
校整体工作开展上，始终把着力点放在研究解决问题上，尤其是要着力解决一些师生普遍关心的问题。
合理分配教学和科研资源。这是当下广阔老师反映比拟集中的问题。意见主要表现为两个方面：一是资源配置重科研轻教学，重理工轻人文；二是配置过程中权利因素影响太大。不回避这里还有一个教育投入不够的因素。投入不够永远都会存在，更何况这些年一些学校在学科专业上只做加法不做减法。不过在学校人们意见最大的还是资源配置的不合理。我们应该重视研究解决资源配置合理性问题。在构造上要努力增加对教学的投入。学校毕竟是教书育人的地方，教学的中心地位一定要强化，否那么不仅对不起工作在教学一线的老师，更对不住广阔学生。还要重视人文教育投入，无论是何种性质的学校，人文教育都是根底，培养合格建立者、可靠接班人，应充分发挥人文教育的根底性作用。一定要坚决摒除在教学和科研资源配置过程中的权利影响因素。凭借权利配置教学和科研资源，这是广阔老师最不能承受的。能否摒除权利因素影响，关键取决于指导。指导应带头摒除权利参与教学和科研资源配置，这是对工作在高校的指导的最根本要求。不仅如此，我们还希望当指导的在必要的时候能表现出一些牺牲精神。
有效推进科学民主决策。相比拟社会其他方面，学校是对科学民主要求最高的地方。应该说这些年各个高校在这方面都做了不少探究，不少高校还获得了很大成绩。但总体上与广阔老师的要求还有明显差距，有的学校差距还比拟大。最突出的表现是，我们辛辛苦苦做了很多工作，师生不知道，不理解，不理解，甚至意见很大。这也可能是一些学校满意度丢分比拟多的重要方面。目前，推进科学民主决策，在高校最为重要的是完善民主决策程序。要努力
扩大决策过程中征求意见的范围，遇事尽可能多听听老师以及学生的意见，尤其是决策与师生利益直接相关的事，一定要直接听取老师和学生的意见。要充分发挥教职工代表大会和学术委员会等组织的作用，特别是有关学术问题，应提交相应的学术组织讨论，实在尊重教授专家的意见。要积极在学校推进党务公开、政务公开，能公开的尽可能公开。学校那么大，动辄就是万人学校，不实行有效地公开，老师、学生怎么可能知道指导班子忙了什么，学校发生了什么，事业获得了什么进步。假如老师学生什么都不知道，或者说从校方渠道什么大的信息都得不到，还谈什么主体地位，还谈什么发扬民主，施行监视，不“骂娘”才怪。相反，及时告之了，尽管对有些事也未必赞成，但抱怨批评的程度会明显减弱。
努力帮助师生解决各种详细困难。这可能是师生提出要求最多的方面。一定要高度重视。首先，要有积极为师生解决实际困难的态度。如今我们有些学校在引进人才上很肯投入，在添置仪器设备上很肯投入，在建大楼上积极性更高，但一论及解决师生一些实际困难时，就常常表现得不那么情愿。要么觉得花钱太多，要么觉得事太小。事实上，在学校诸多投入中，首先应该考虑的就是解决师生困难。师生利益是学校的最本质利益，办学就是为了师生，就是要依靠师生。一个学校假如师生困难解决得好一些，内部的气就会顺，老师的工作积极性、学生的学习积极性就会高，学校开展的内在动力也就会强。有些师生困难可能对我们学校指导者来说微缺乏道，但对老师学生来说，可能就是很大的事。宿舍问题、食堂问题、老师排课问题、选择专业问题，等等，不解决师生就会有意见。在学校持家理财，我们应该舍得在为师生解决实际困难上多增加一些投入。这方面的投入常常会起到事半功倍的作用。其次，要
深化理解师生困难所在。否那么，站在上面，一眼望去，要么看不到困难，要么看到的都是困难。这就要求我们必须实在转变作风，多到师生中去走走，多与师生聊聊，多关注师生的所思所想，进而有的放矢、循序渐进、有重点地帮助师生解决最需要解决的困难。我们不可能做到解决师生提出的所有困难，过去做不到，今天做不到，今后也做不到。但我们可以通过深化师生，察其疾苦，把资源用在解决师生最迫切解决的困难上。再次，还要擅长做好解释工作。有些困难限于条件一时解决不了，可能这一届指导班子任期内都解决不了。解决不了不要紧，我们应把情况及时告诉师生，并说清楚原由。假如做到了这一点，相信广阔师生会理解。最怕的是人家反映了半天困难，年复一年地提，没人理会。遇到这样的事，我们还能指望人家投满意票吗？
实在改良选人用人工作。这是与进步组织工作满意度直接相关的工作。选人用人太重要了。它是风向标，告诉人们应向什么方向努力。选什么样的人，人家就做什么样的人。它是晴雨表，时刻在衡量拷问着学校的公正公平。选准了用对了人，对于一心干工作干事业的人就会是极大的鼓励，就会在学校形成人人向上的良好场面，就会有力地保证和促进学校事业的开展。在现有制度下，选好人用好人，学校指导和组织部门肩负着重要的责任和作用。我们要大力强化选人用人中的公正公平性，公正公平地选人用人，重品德、重实绩、重群众公认，努力把那些对党对人民有感情，敢于坚持原那么，脚踏实地做人做事，清正廉洁，擅长在困难中干出一番事业的人选出来用起来。我们要严格选人用人的程序和制度，切实在实落实好《党政指导干部选拔任用工作条例》，真正做到用程序和制度标准选人用人行为，用程序和制度保证和维护群众的参与
权，用程序和制度促进选好人用好人。我们还要继续有方案地进展选人用人制度的改革探究，扩大二级学院院长直接选举和党组织负责人“公推直选”范围，更多地引进合理有序竞争，努力变少数人选人为多数人选人，使各类优秀人才脱颖而出。
解决问题，我们可以说出许多方面。各个高校情况不同，我们应该坐下来深化分析，找准自己存在的问题，确定自身解决问题的重点。首先集中解决干部群众反映最多、呼声最强烈的问题。
解决问题，一定要强化改革意识。擅长用改革的思路去研究解决问题的方法，去探寻解决问题的途径，去促进问题的解决。有些事总靠修修补补不行，要从体制、机制上去找方法。在改革上，我们当指导的要多一些历史担当，胆子可以再大些，步子也可以再快些。我们要努力用改革来开展事业，来维护校园的和谐稳定。
推进组织工作满意度，一定要做好与其他工作的统筹文章。今年各方面部署的活动很多。我们一定要把各项活动统筹安排好，有效开展好，使各项活动有机结合、彼此促进。千万不要把一个个活动割裂开来，更不能对立起来，搞得基层干部疲于应付、辛苦不堪。假如那样不仅提不高满意度，甚至还会生出怨言。
进步组织工作满意度是件大事，关系到群众对学校的认同，对社会的认同，对党的执政地位和才能的认同。反映的是民心。我们一定要实在抓好这件大事。我们希望今年各个高校自己和自己比，满意度分数高的学校要努力稳定住，满意度分数低的高校要争取有一个明显进步，总体评价实现稳中有升。
篇二：学校选人用人工作报告
2019选人用人工作报告
选人用人不讲规矩,容易存在用人不公、亲亲疏疏和违反程序提拔干部的问题。下面小编搜集整理了2019选人用人，希望对大家有所帮助!2019选人用人工作报告范文一
一、深入学习，营造氛围，牢固树立正确用人导向。
结合共产党员、和教育活动，我们“突出一个重点、坚持两个结合”，以贯彻落实《干部任用条例》为重点，坚持把学习《条例》同本单位干部选拔任用工作的实际结合起来，不断提高干部选拔任用工作水平;坚持把贯彻《条例》同促进本单位外贸出口、利用外资、外经合作等业务工作的实际结合起来，不断增强干部选拔任用工作的自觉性、紧迫感和责任感。
二、坚持条件，严格程序，提高选拔任用工作的规范化程度。
贯彻执行《干部任用条例》，就是要严格按《干部任用条例》规定的原则和程序选拔任用干部，积极履行好《干部任用条例》所赋予我们的职责，真正从源头上防止和克服用人上的不正之风。2019年以来我委共任免干部**人次，其中破格提正科**人，新提副职**人，副职提正职**人，(平职)交流**人。在干部选拔任用工作中，委党组始终坚持按章办事，严格程序，做到了坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通。
一是坚持发扬民主，把好推荐关。民主推荐是选拔任用干部的一个重要环节，是坚持走群众路线和群众公认原则的具体体现。我们在这方面加大了力度，委党组明确规定，把民主推荐作为选拔干部必须履行的程序和不可逾越的制度。在部门进行民主推荐时，要求须有90%以上的干部和下属单位的主要领导成员参加，每次民主推荐前，人事科都在对干部选拔调整的对象、数量进行充分研究、分析的基础上，认真确定民主推荐的范围、时间、对象和推荐方式，真正做到精心组织，操作规范，保证推荐工作的顺利进行。我们每一次选拔任用科级干部和推荐县级后备干部都进行了民主推荐。
二是严格用人标准，把好考察关。知人才能善任。深入了解和正确识别干部是决定干部任用和领导班子配备工作成败优劣的关键环节。在选拔任用干部时，我委按照《干部任用条例》的规定，始终坚持德才兼备标准，坚持“群众公认，注重实绩”的原则，坚持在正常情况下得不到多数群众拥护的不予提拔，政绩不突出的不予重用。在确定考察对象时，把群众推荐的结果作为评价干部的重要依据，真正使政绩突出、群众公认的干部得到提拔重用。在组织考察时，明确要求考察过程既要坚持群众路线，又要认真核实辩明真伪，从政治上、廉洁上、工作实绩上严格把关，近几年实行了考察预告制、差额考察制和考察结果反馈制，保证了考察过程公开、公平、公正。严格按照《干部任用条例》规定实行干部考察责任制，做到了谁考察谁负责，考察后形成的书面考察材料，均由考察人员签名。
三是严格工作程序，把好决策关。委党组会讨论决定干部任用之前，都主动征求纪检组的意见。做到“三不上会”，即没有经过民主测评、民主推荐的不上委党组会，没有考察材料的不上委党组会，没有征求纪检组意见的不上委党组会。
三、建章立制，加强监督，保证干部选拔任用工作的有序操作。
按照《干部任用条例》要求，我委始终把不断完善干部选拔任用制度作为做好干部工作的重要措施来落实，逐步建立、完善了一整套干部选拔任用和监督制度，不断增强干部选拔任用工作的透明度，为选准人，用对人提供了有力保障。
一是全面引入竞争机制。结合机构改革，制定了《机构改革期间科级干部竞争上岗的意见》，全面推行科级干部竞争上岗。所有的科级岗位只要出现空缺，一律实行竞争上岗，**年**月共有**名同志通过竞争上岗走上了科级领导岗位。
二是实施干部交流、轮岗制度。根据上级的有关要求，我们在机关开展了科级及以下干部的轮岗交流，较好地调动了广大干部的工作积极性。
截止2019年9月有**名科级干部进行了任职交流，通过开展有计划的交流，保持了干部队伍的朝气和活力，使一部分年轻干部得到了更好的培养和锻炼。
三是积极探索干部能下机制。加大了对不称职和不胜任现职干部“下”的力度，委党组会研究决定：凡在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票达1/3、经组织考核认定为不称职的，免去现职;不称职票达20%，并且基本称职票与不称职票相加达1/3的，进行诫勉谈话;不称职票虽不足20%，但基本称职与不称职票相加达50%的，进行诫勉谈话。诫勉期满，经组织考察，测评结果仍符合诫勉要求的，免去现职。
四是不断完善审计制度。根据有关领导干部离任审计制度要求，对负有经济责任的委管企业领导干部，因工作变动、退休或其他原因不再担任本岗位职务的，进行任期经济责任审计。由人事科确认审计对象和时间，财务科负责组织实施，审计结果报送委有关领导及人事部门。2019年以来，共对、**公司**名干部进行任前、离任审计，较好地收到了审计的效果。
五是全面推行任前公示制。2019年开始，实行领导干部任前公示制，把干部任前公示作为选拔任用的必经程序。
进一步扩大监督范围，加大监督力度，有效地提高干部工作的透明度，受到了广大干部群众的认可。对公示期间群众反映的问题，我们认真对待，一一进行细致的调查核实，如实向委党组汇报。通过实行任前公示，加大了群众对干部工作的监督力度，提高了干部选拔任用质量。
六是建立干部定期述廉制度。
委纪检组每年开展领导干部公开述廉活动，要求每位委领导每年写出书面，并在机关全体干部大会上进行公开述廉。述廉的主要内容包括：落实党风廉政建设责任制的情况，遵守和执行中央、省、市、区有关廉洁自律各项规定的情况以及对配偶、子女、亲属和身边工作人员的教育和管理情况。述廉结束后，在全体干部中发测评表对领导干部进行廉政建设情况测评，接受群众评议。
2019选人用人工作报告范文二
一、如何认识选人用人问题
评价一个地方选人用人工作，最核心的指标应当是选人用人的导向是否正确，选人用人的风气是否清正、选出来的干部结果是否公正。
一句话，就是选出来的干部是不是群众都公认。群众公认了，导向就好，风气就正。那么，选干部的结果好不好，用什么来衡量呢?我认为要把握好以下几点：一是选拔干部不能“雾里看花”，要光明磊落、让大家都看得懂，不能让大家看不明白是按什么规则选出来的;二是选出来的干部要基本上在大家意料之中，不能经常出人意料地冒出几匹“黑马”;三是选出来的干部不是大家认为是那些“搭天线”、找关系的人;四是不能让埋头苦干和勇于担当的人吃亏。五是选出来的干部不是平衡照顾关系，考虑人情关系的。要做到以上几点，关键是与标准规矩比对，与同类干部比对，与群众口碑比对，与自己感受比对。最核心要坚持做到以下三点：
一是用人导向要旗帜鲜明。用人标准和导向是紧密联系的。选什么人就是风向标。我认为应当树立以下选人用人导向：一是任人唯贤的导向。就是选拔干部以事业为导向，以德才为导向，坚持原则，不以人情关系选干部，不分远近亲疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顾。二是崇尚实干的导向。让踏实干事、不跑不要的干部有进步机会，使那些心思都放在“搭天线”、找关系，不干事的干部，不仅捞不到好处，而且受到批评和惩处，激励干部求真务实，踏实干事。三是重视基层导向。就是选上来的干部有基层工作经历，注重从条件艰苦的基层选拔，从经受过考验的干部中选拔，使年轻干部向基层流动。四是群众公认导向。干部选得好不好，群众最有发言权。一句话，就是把干部的德作为选拔干部的首要标准，选出来的干部人品要好，让大家心服口服。同时，在干部工作中还要旗帜鲜明地保护好干净干事的干部，敢于为这些同志说话，敢于为这些同志撑腰，使干净干事的干部无后顾之忧，放开手脚干事，激发干部干事创业。
二是综合研判，给干部“画像”要准。核心是多渠道、多层次、多层面了解掌握干部各方面情况，识人要深，做到见人见事见思想，不把考察干部的主要精力放在看、看推荐上。观人要全，“试玉要烧三日满，辩才需待七年期”。要注重看干部一贯表现，通过群众“口碑”，社会评判，印证识别干部的人品、官德和政绩。评人要准，注重从社会工作、生活细节看干部，从身边人的评价识准干部。
三是树立底线思维，防止干部带病提拔。用错一个干部，绝不是一个人的问题，它会影响一个地方的用人导向和风气。因此，我认为在选干部上要有底线思维，要把握“六不用”：不用有劣迹的干部，不用群众口碑不好的干部，不用意见不统一有争议的干部，不用造假的干部，不用有反映问题没有查清的干部，不用有“来头”的干部。只有把握以上底线，我们才能端正用人导向，树立良好风气，促进事业发展。
二、如何选人的问题
选人是个难题，选好人更不容易。我认为，选好人核心问题是进一步扩大干部工作中的民主，切实落实干部群众在选人用人上的知情权、参与权、选择权和监督权。作为组织部门，主要应当把握好以下三个方面：
一是要把干部情况掌握透，了解清楚，在平时考察考核中选。我们对身边人用起来放心，可以用好，也不会出现大的问题。这其中的原因就是我们对身边人的一言一行、德才表现很清楚，了解的很全面，用起来放心。现在的问题是我们对不了解的干部如何选，用起来心里没有底气。因此，需要我们全方位了解干部。如何了解干部，我认为主要还是多看、多听、多谈、多记。多看，主要是看政治态度，看班子成员的看法，看干部的一贯表现。多听，主要听干部的口碑，听干部群众的质疑，听与老板关系亲近程度，听干部群众的反映。特别是对重点培养将要提拔的干部多听干部群众的议论。多谈，主要是耐心地与干部群众谈，随时谈、随地谈，结合工作谈，了解掌握干部活的思想。多记就是把平时了解掌握干部的情况及时记下来，时间长了就会积累干部各方面情况。同时，重视年度考核结果(可以听到干部考察时听不到的真话、实话和不同意见)，把连续几年的年度考核结果进行比对，掌握排名情况。对优秀干部大胆使用，对排名靠后的干部分析原因，慎重考虑。要积极探索任前考察+年度考核+平时了解“三位一体”的干部考察考核新模式，任前考察以发现问题为主，突出考察干部“廉”的表现;年度考核以政绩为主，突出干部“绩”的表现;平时了解以群众口碑为主，突出干部“德”的表现，科学设计“廉”、“绩”、“德”的评价要点和办法，增强干部考察的科学性和系统性。
二是将选人用人与推动中心工作有机结合起来，在工作推进的一线选。当前，改革发展的任务很繁重，一方面需要大量年富力强的优秀干部参与推进，另一方面一大批想干事、能干事、会干事的干部渴望有一个平台锻炼、展示和提高自己。将选人用人与推进工作结合起来，不仅能够推动工作落实，而且能够更好地发现干部，树立鲜明的用人导向。因此，我认为，要积极探索在推进工作一线发现干部选拔干部的办法，做到中心工作部署到哪里，推进到哪里，干部考察选拔就迅速地跟进到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室内搬到室外，搬到项目建设现场、招商引资前线和维护稳定等一线，形成在一线发现干部选拔干部的机制，使一大批优秀干部在干事创业中得到提拔重用。
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